8 Tipe Budaya Perusahaan beserta Kelebihan & Kekurangannya

Strategi dan budaya adalah salah satu pendorong utama bagi para pemimpin dalam mempertahankan keberlangsungan dan efektivitas perusahaan. Strategi secara langsung mempengaruhi tujuan perusahaan dan mengarahkan orang-orang di dalamnya. Sementara itu, budaya berisi nilai-nilai dan keyakinan yang dijalani bersama.

Strategi memberikan kejelasan dan membantu untuk fokus dalam pengambilan keputusan atau tindakan lainnya. Hal ini dimulai dengan pembuatan rencana dan serangkaian pilihan yang dapat memfasilitasi individu, bahkan seringkali dapat disertai dengan imbalan atau konsekuensi tergantung hasil yang didapat.

Idealnya, sebuah strategi juga dapat menganalisis kondisi lingkungan dan merasakan ketika perubahan diperlukan untuk mempertahankan pertumbuhan perusahaan. Kepemimpinan berjalan seiring dengan pembentukan strategi dan sebagian besar pemimpin perusahaan memahami dasar-dasarnya.

Di sisi lain, budaya merupakan aspek yang lebih sulit dipahami karena sebagian besar mengacu pada perilaku, pola pikir, dan pola sosial.

Budaya dan kepemimpinan saling berkaitan erat. Para pendiri dan pemimpin seringkali menjalankan budaya dan menanamkan nilai serta asumsi yang bertahan selama beberapa dekade. Seiring waktu, pemimpin juga dapat membentuk budaya baru, secara sadar maupun tidak.

Namun, para pemimpin perusahaan yang baik sepenuhnya menyadari berbagai budaya yang tertanam, dapat merasakan kapan perubahan diperlukan, dan dengan cekatan dapat memengaruhi proses yang ada.

Sayangnya, para pemimpin yang ingin membangun perusahaan berkinerja tinggi seringkali dibingungkan oleh budaya. Banyak yang membiarkannya tidak terkelola atau menyerahkannya ke fungsi HR, di mana hal itu menjadi perhatian sekunder untuk bisnis.

Mereka mungkin menyusun rencana strategi dan eksekusi yang terperinci dan matang, tetapi karena mereka tidak memahami kekuatan dan dinamika budaya, rencana mereka keluar jalur.

Budaya perusahaan atau corporate culture sebenarnya dapat dikelola. Langkah pertama yang dapat diambil pemimpin adalah menyadari sepenuhnya bagaimana cara kerja budaya. Pada artikel ini, kita akan membahas hasil identifikasi dari HBR terkait perbedaan delapan tipe budaya perusahaan yang dapat diukur.

Dengan menggunakan kerangka kerja ini, para pemimpin dapat mengetahui dampak budaya pada bisnis mereka dan menilai hubungannya dengan strategi.

Apa itu budaya perusahaan?

Budaya perusahaan atau corporate culture adalah tatanan sosial dari sebuah organisasi. Budaya membentuk sikap dan perilaku dengan cara yang luas dan tahan lama. Budaya menentukan apa yang didorong, dihalangi, diterima, atau ditolak dalam suatu kelompok.

Ketika selaras dengan nilai-nilai pribadi, dorongan, dan kebutuhan, budaya dapat menjadi tujuan bersama dan mendorong kapasitas perusahaan untuk berkembang.

Budaya juga dapat berkembang secara fleksibel dan mandiri dalam menanggapi peluang dan tuntutan yang berubah. Sementara strategi biasanya ditentukan oleh para pemimpin, budaya memadukan ide para pemimpin dengan pengetahuan dan pengalaman karyawan. Berikut adalah empat atribut budaya yang diterima secara umum:

1. Shared (Dibagikan). Budaya adalah fenomena kelompok. Budaya tidak bisa ada hanya dari satu orang. Budaya adalah perilaku, nilai, dan asumsi bersama dan paling sering dialami melalui norma dan harapan kelompok. Budaya adalah aturan tidak tertulis.
2. Pervasive (Meresap). Budaya menembus berbagai tingkatan dan berlaku sangat luas dalam suatu perusahaan. Budaya terwujud dalam perilaku kolektif, lingkungan fisik, kelompok, simbol yang terlihat, dan cerita. Aspek lain dari budaya yang tidak terlihat, seperti pola pikir, motivasi, asumsi tak terucapkan, dan apa yang disebut oleh David Rooke dan William Torbert sebagai “action logics” yang berarti cara menafsirkan dan merespons dunia di sekitar.
3. Enduring (Bertahan Lama). Budaya dapat mengarahkan pikiran dan tindakan anggota kelompok dalam jangka panjang. Budaya berkembang melalui peristiwa penting dalam kehidupan dan pembelajaran kelompok. Orang-orang nyatanya tertarik pada perusahaan dengan karakteristik yang mirip dengan mereka; perusahaan lebih cenderung memilih individu yang tampaknya “cocok”; dan seiring waktu mereka yang tidak cocok cenderung pergi. Dengan demikian budaya menjadi pola sosial yang memperkuat diri untuk tumbuh semakin tahan terhadap perubahan dan pengaruh luar.
4. Implisit. Aspek budaya yang penting dan sering diabaikan adalah bahwa orang akan secara efektif terprogram untuk mengenali dan menanggapinya secara naluriah. Budaya bertindak sebagai bahasa yang mampu dirasakan secara universal.

Delapan tipe budaya perusahaan

Tinjauan literatur dari Harvard Business Review mengenai kesamaan dan konsep utama mengungkapkan dua dimensi yang berlaku pada budaya terlepas dari jenis organisasi, ukuran, industri, atau geografi yaitu interaksi individu dan respons terhadap perubahan. Untuk menentukan corporate culture, perlu memahami kondisi dari kedua dimensi ini.

• People interactions

Budaya yang bersandar pada independensi akan memberi nilai lebih besar pada otonomi, tindakan individu, dan persaingan.

Sementara, mereka yang bersandar pada interdependensi biasanya menekankan pada integrasi, mengelola hubungan, dan mengoordinasikan upaya kelompok. Orang-orang dalam budaya seperti ini cenderung berkolaborasi dan melihat kesuksesan melalui sudut pandang kelompok.

• Response to change 

Sementara beberapa budaya menekankan stabilitas dan konsistensi, yang lain menekankan pada fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, dan penerimaan terhadap perubahan.

Mereka yang menyukai stabilitas cenderung mengikuti aturan, menggunakan struktur kontrol seperti staf berbasis senioritas, memperkuat hierarki, dan mengupayakan efisiensi. Mereka yang menyukai fleksibilitas cenderung mengutamakan inovasi, keterbukaan, keragaman, dan orientasi jangka panjang.

Dengan menerapkan wawasan mendasar tentang dimensi interaksi individu dan respons terhadap perubahan, HBR telah mengidentifikasi delapan tipe budaya perusahaan dan para pemimpin.  Berikut delapan tipe budaya perusahaan dari para peneliti di Spencer Stuart yang telah dipelajari dan disempurnakan:

Budaya perusahaan Caring

Berfokus pada hubungan dan rasa saling percaya. Lingkungan kerja adalah tempat yang hangat, kolaboratif, dan ramah di mana orang saling membantu dan mendukung. Karyawan dipersatukan oleh kesetiaan dan pemimpin menekankan ketulusan, kerja sama tim, serta hubungan yang positif.

Budaya perusahaan Purpose

Dicontohkan oleh idealisme dan altruisme. Lingkungan kerja adalah tempat yang toleran dan penuh kasih di mana orang berusaha berbuat baik untuk masa depan dunia dalam jangka panjang. Karyawan dipersatukan oleh fokus pada keberlanjutan dan komunitas global dan pemimpin menekankan cita-cita bersama serta berkontribusi untuk tujuan yang lebih besar.

Budaya perusahaan Learning

Ditandai dengan eksplorasi, ekspansi, dan kreativitas. Lingkungan kerja adalah tempat yang inovatif dan terbuka di mana orang mendorong munculnya ide-ide baru dan mengeksplorasi berbagai alternatif. Karyawan dipersatukan oleh rasa ingin tahu dan pemimpin menekankan pada inovasi, pengetahuan, serta petualangan.

Budaya perusahaan Enjoyment

Diekspresikan melalui kesenangan dan kegembiraan. Lingkungan kerja adalah tempat yang menyenangkan di mana orang cenderung melakukan apa yang membuat mereka bahagia. Karyawan dipersatukan oleh kesenangan dan stimulasi, pemimpin menekankan spontanitas dan rasa humor.

Budaya perusahaan Results

Ditandai dengan pencapaian dan kemenangan. Lingkungan kerja adalah tempat yang berorientasi pada hasil dan prestasi di mana orang bercita-cita untuk mencapai kinerja terbaik. Karyawan dipersatukan oleh dorongan untuk kapabilitas dan kesuksesan, pemimpin menekankan pada pencapaian tujuan.

Budaya perusahaan Authority

Ditentukan oleh kekuatan, ketegasan, dan keberanian. Lingkungan kerja adalah tempat kompetitif di mana orang berusaha untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Karyawan dipersatukan oleh kontrol yang kuat dan pemimpin menekankan kepercayaan diri serta dominasi.

Budaya perusahaan Safety

Ditentukan oleh  perencanaan, kewaspadaan, dan kesiapan. Lingkungan kerja adalah tempat yang dapat diprediksi di mana orang sadar akan risiko dan memikirkan semuanya dengan hati-hati. Karyawan dipersatukan oleh keinginan untuk merasa terlindungi dan mengantisipasi perubahan, pemimpin menekankan pada sikap realistis dan perencanaan ke depan.

Budaya perusahaan Order

Difokuskan pada rasa hormat, struktur, dan norma bersama. Lingkungan kerja adalah tempat di mana orang cenderung bermain sesuai aturan dan ingin menyesuaikan diri. Karyawan dipersatukan oleh kerja sama dan para pemimpin menekankan pelaksanaan prosedur dan kebiasaan.

Kedelapan tipe ini masuk ke dalam kerangka budaya terintegrasi sesuai dengan sejauh mana mereka mencerminkan kemandirian atau saling ketergantungan (interaksi individu) dan fleksibilitas atau stabilitas (respons terhadap perubahan).

Tipe yang berdekatan dalam kerangka kerja, seperti safety dan order, seringkali hidup berdampingan dalam organisasi dan orang-orangnya. Sebaliknya, tipe yang letaknya berseberangan, seperti safety dan learning, lebih kecil kemungkinannya untuk ditemukan bersama dan membutuhkan lebih banyak energi untuk mempertahankannya secara bersamaan.

Setiap tipe memiliki kelebihan dan kekurangan dan tidak ada tipe yang lebih baik dari yang lain. Corporate culture dapat ditentukan oleh kekuatan absolut dan relatif dari delapan daftar di atas dan oleh tingkat kesepakatan karyawan tentang tipe mana yang menjadi ciri dari perusahaan.

Fitur kuat dari kerangka kerja ini, yang membedakannya dari model lain, adalah bahwa kerangka kerja ini juga dapat digunakan untuk menentukan tipe individu dan nilai-nilai pemimpin serta karyawan.

Kerangka kerja budaya terintegrasi

Berdasarkan pengalaman puluhan tahun dalam menganalisis organisasi, eksekutif, dan karyawan, HBR mengembangkan model yang ketat dan komprehensif untuk mengidentifikasi atribut kunci dari budaya kelompok dan tipe kepemimpinan individu.

Delapan karakteristik muncul ketika kita memetakan budaya dalam dua dimensi: bagaimana orang berinteraksi (ketergantungan/ketergantungan) dan respon mereka terhadap perubahan (fleksibilitas/stabilitas). Makna dari delapan tipe ini relatif berbeda di seluruh perusahaan, meskipun hampir semuanya dicirikan oleh results dan caring.

Hubungan spasial itu penting. Tipe terdekat, seperti safety dan order, atau learning dan enjoyment, akan lebih mudah hidup berdampingan daripada tipe yang berjauhan di bagan, seperti authority dan purpose, atau safety dan learning. Mencapai budaya tertentu berarti mendapatkan keuntungan dan kerugian dari budaya tersebut.

Image source: Harvard Business Review, The Leader’s Guide to Corporate Culture

Meskipun masing-masing tipe memiliki kelebihannya, memutuskan nilai mana yang ditekankan adalah pilihan yang sulit. Sangat umum bagi perusahaan memilih budaya results dan caring, tetapi kombinasi ini terkadang membingungkan karyawan. Apakah mereka diharapkan untuk mengupayakan hasil dengan segala cara atau haruskah mereka bekerja dengan menekankan kolaborasi dan kesuksesan bersama?

Sebaliknya, budaya caring dan order mendorong terciptanya kerjasama, kepercayaan, dan rasa hormat. Kedua tipe tersebut saling memperkuat, tetapi juga menantang.

Manfaat yang didapat adalah loyalitas yang kuat, talent retention, kurangnya konflik, dan tingkat keterlibatan yang tinggi. Tantangannya adalah cenderung mengedepankan pemikiran kelompok, ketergantungan pemilihan keputusan, dan penghindaran masalah yang sulit.

Pemimpin yang lebih berfokus pada results dan learning menganggap kombinasi caring dan order akan menghalangi usaha mereka untuk mendorong jiwa entrepreneurship dan perubahan. Pemimpin yang cerdas memanfaatkan kekuatan budaya yang ada dan memiliki pemahaman tentang bagaimana memulai perubahan.

Mereka mungkin mengandalkan sifat partisipatif dari budaya yang berfokus pada caring dan order untuk melibatkan anggota tim dan secara bersamaan mengidentifikasi mereka yang berorientasi pada learning dan memiliki kepercayaan dari rekan-rekannya untuk menginisiasi perubahan.

Delapan tipe ini dapat digunakan untuk mengenali pola perilaku yang beragam dalam suatu budaya serta berguna untuk menggambarkan seberapa besar kemungkinan seorang pemimpin dalam menyelaraskan dan membentuk budaya tertentu. Dengan menggunakan kerangka kerja ini, manajer dapat:

• Memahami budaya perusahaan dan menilai efek yang diinginkan maupun tidak diinginkan
• Mengevaluasi tingkat konsistensi pandangan karyawan tentang budaya
• Mengidentifikasi subkultur yang dapat menjelaskan kinerja kelompok yang lebih tinggi atau lebih rendah
• Menemukan perbedaan antara budaya yang diwariskan selama merger dan akuisisi
• Mengorientasikan eksekutif baru dengan cepat ke budaya tempat mereka bergabung dan membantu mereka menentukan cara paling efektif untuk memimpin karyawan
• Mengukur tingkat keselarasan antara tipe kepemimpinan individu dan budaya perusahaan untuk menentukan dampak apa yang mungkin dimiliki seorang pemimpin
• Merancang budaya aspiratif dan mengkomunikasikan perubahan yang diperlukan untuk mencapainya

Hubungan antara budaya dan hasil

Penelitian dari HBR telah menunjukkan bahwa ketika Anda mengevaluasi bagaimana budaya mempengaruhi hasil, konteks di mana organisasi beroperasi (kawasan geografis, industri, strategi, kepemimpinan, dan struktur perusahaan) menjadi hal penting sama halnya kekuatan suatu budaya.

Apa yang berhasil di masa lalu mungkin tidak lagi berhasil di masa depan, dan apa yang berhasil di satu perusahaan mungkin tidak berhasil di perusahaan lain.

Kami telah menemukan beberapa pandangan atau insight berikut:

• Ketika diselaraskan dengan strategi dan kepemimpinan, budaya yang kuat dapat mendorong hasil yang positif. Berikut salah satu contoh dari sebuah perusahaan ritel di Amerika Serikat. Perusahaan telah menetapkan prioritas pertamanya yaitu menyediakan layanan pelanggan terbaik. Hal ini bisa dicapai dengan mendorong karyawan untuk menggunakan penilaian mereka saat memberikan layanan.

  Pelatihan yang diberikan HR adalah membantu setiap salesperson untuk melihat interaksi dengan pelanggan sebagai peluang menciptakan interaksi yang bermakna. Karyawan diingatkan untuk mendefinisikan layanan dari perspektif pelanggan, melibatkan pelanggan dengan pertanyaan yang ditujukan untuk memahami kebutuhan dan preferensi khusus mereka, serta melampaui harapan mereka.

  Dalam mengukur corporate culture, budaya dicirikan oleh kombinasi antara results dan caring. Namun, tidak seperti yang lainnya, perusahaan ini memiliki budaya yang juga sangat fleksibel, berorientasi pada pembelajaran (learning), dan fokus pada tujuan (purpose).

  Selain itu, nilai dan norma perusahaan sangat jelas dan secara konsisten dibagikan ke semua karyawan. Saat perusahaan memperluas bisnisnya ke segmen baru selama bertahun-tahun, para pimpinan berusaha untuk mempertahankan fokus terhadap layanan pelanggan secara intens tanpa mengurangi penerapan budaya.

  Meskipun perusahaan lebih berfokus pada pengembangan pemimpin dari internal perusahaan, merekrut orang luar menjadi perlu seiring pertumbuhannya. Perusahaan tetap dapat mempertahankan budayanya melalui perubahan ini dengan menilai pemimpin baru secara hati-hati dan merancang proses orientasi yang memperkuat nilai dan norma inti.

  Budaya adalah pembeda yang kuat untuk perusahaan ini karena sangat selaras dengan strategi dan kepemimpinan. Memberikan layanan pelanggan yang luar biasa membutuhkan budaya dan pola pikir yang menekankan pada pencapaian, pelayanan sempurna, dan pemecahan masalah. Kualitas tersebut telah menghasilkan berbagai hasil positif bagi perusahaan, termasuk pertumbuhan yang kuat dan ekspansi internasional, penghargaan atas layanan pelanggan, dan muncul dalam daftar perusahaan terbaik untuk bekerja.

• Memilih atau mengembangkan pemimpin untuk masa depan membutuhkan strategi dan budaya yang juga berorientasi ke depan.
  Berikut contoh dari seorang kepala eksekutif bisnis pertanian yang berencana untuk pensiun. Keputusan CEO tersebut ternyata memicu desas-desus tentang pengambilalihan yang tidak bersahabat di perusahaan. CEO sudah mempersiapkan penerus yaitu karyawan yang telah bersama perusahaan selama lebih dari 20 tahun. Analisis mengungkapkan bahwa budaya perusahaan ini sangat menekankan caring dan purpose.

  Penerus tersebut sudah memahami budaya perusahaan tetapi lebih memilih untuk menghindari risiko (safety) dan menghormati tradisi (order) daripada karyawan lainnya. Mengingat rumor pengambilalihan, para pemimpin dan manajer memberi tahu CEO bahwa mereka yakin perusahaan perlu mengambil sikap yang lebih agresif dan berorientasi ke masa depan. Akhirnya, dewan memutuskan untuk mempertimbangkan kandidat internal dengan orang-orang dari luar perusahaan.

  Tiga kandidat eksternal muncul: kandidat pertama selaras dengan budaya saat ini (purpose), kandidat kedua adalah pengambil resiko dan bersifat inovatif (learning), dan kandidat ketiga memiliki karakter yang keras dan kompetitif (authority). Setelah pertimbangan dilakukan, dewan memilih kandidat ketiga sebagai pemimpin yang kompetitif dengan tipe otoritas. Tidak lama setelah itu, seorang investor mencoba melakukan pengambilalihan dan CEO baru dapat melewati situasi genting, menjaga independensi perusahaan, dan secara bersamaan mulai melakukan restrukturisasi sebagai persiapan untuk pertumbuhan.

• Dalam kondisi merger, merancang budaya baru berdasarkan kekuatan yang saling melengkapi dapat mempercepat integrasi dan menciptakan nilai lebih dari waktu ke waktu.
  Merger dan akuisisi dapat menciptakan atau malah menghancurkan nilai perusahaan. Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa dinamika budaya mewakili salah satu faktor penentu terbesar keberhasilan integrasi dan kinerja pasca merger, tetapi seringkali diabaikan.

  Misalnya, pemimpin senior dari dua perusahaan ritel makanan internasional yang bergabung telah banyak berinvestasi dalam budaya dan ingin melestarikan kekuatan unik mereka. Penilaian budaya menunjukkan kecocokan yang dapat mendasarkan penggabungan budaya, bersama dengan perbedaan-perbedaan penting yang harus direncanakan oleh para pemimpin: Kedua perusahaan menekankan results, caring, dan order serta mengedepankan produk berkualitas tinggi, pelayanan yang baik, memperlakukan karyawan secara adil, dan mempertahankan local mindset. Tetapi, ada yang mendapat skor otoritas yang jauh lebih tinggi terutama dalam perilaku para pemimpin.

  Karena kedua perusahaan menghargai kerja sama tim dan investasi pada komunitas lokal, para pemimpin memprioritaskan caring dan purpose. Pada saat yang sama, strategi yang ada mengharuskan mereka beralih dari authority ke learning yang akan mendorong inovasi seperti perencanaan cabang baru ataupun menerapkan ritel online.

  Begitu mereka menyepakati suatu budaya, identifikasi dilakukan untuk menemukan kecocokan tipe dan nilai pribadi para pemimpin. Mereka yang selaras dengan budaya perusahaan akan berperan sebagai jembatan dalam mempromosikan penyelarasan budaya tersebut. Setelahnya, struktur dari perusahaan dapat didesain ulang dengan mempertimbangkan budaya yang baru agar perusahaan beroperasi dengan baik kedepannya.

• Dalam lingkungan yang dinamis, perusahaan harus menjadi lebih gesit dan pembelajaran menjadi hal yang penting.

  Tidak mengherankan bahwa results adalah tipe budaya yang paling umum diterapkan oleh perusahaan. Namun, saat ini cukup banyak bermunculan kecenderungan yang jelas untuk memprioritaskan learning guna mempromosikan inovasi pada bisnis dalam merespons lingkungan yang semakin tidak dapat diprediksi. Hal ini sangat penting terlebih bagi perusahaan kecil (200 karyawan atau kurang) dan mereka yang berada di industri baru (seperti perangkat lunak, teknologi, dan peralatan nirkabel).

  Sebuah contoh dari salah satu perusahaan teknologi di Silicon Valley. Meskipun telah membangun bisnis yang kuat dan berinvestasi dalam teknologi yang unik dan banyak talenta terbaik, pertumbuhan pendapatannya mulai menurun karena pesaing baru yang lebih gesit dalam membuat inovasi model bisnis. Pemimpin perusahaan memandang budaya sebagai pembeda bisnis dan memutuskan untuk menilai, memperkuat, dan mengembangkannya. Ditemukan bahwa budaya sangat terfokus pada results, caring, dan eksplorasi (kombinasi enjoyment dan learning).

  Setelah menilai strategi bisnis secara keseluruhan dan mendapatkan masukan dari karyawan, para pemimpin mengarah pada budaya yang lebih fokus pada learning dan mengadopsi kerangka kerja dalam pekerjaan sehari-hari. Banyak dilakukan diskusi antara manajer dan karyawan tentang bagaimana menekankan inovasi dan eksplorasi. Meskipun butuh waktu untuk mengubah budaya, perusahaan telah membuat kemajuan penting hanya dalam satu tahun. Bahkan, di tengah persaingan yang semakin ketat, keterlibatan karyawan terus meningkat.

• Budaya yang kuat dapat menjadi kewajiban yang signifikan ketika tidak selaras dengan strategi.
  Berikut contoh dari sebuah perusahaan jasa industri yang berbasis di Eropa. Perusahaan mulai mengalami perubahan yang cepat dan belum pernah terjadi sebelumnya terkait ekspektasi pelanggan, tuntutan peraturan, dan dinamika persaingan. Sebagai solusinya, strategi perusahaan perlu beralih ke diferensiasi layanan yang lebih besar. Tapi ternyata, budayanya yang kuat menjadi penghalang menuju kesuksesan.

  Budaya perusahaan sangat berorientasi pada results, caring, order, dan authority. Para pemimpin memutuskan untuk mengarahkannya lebih kepada purpose, independen, terbuka, dan kerja sama tim. Sehingga, diperlukan peningkatan pada caring, learning, dan purpose serta penurunan authority dan results. Pergeseran ini sangat menantang karena budaya saat ini telah membuat perusahaan berjalan dengan baik selama bertahun-tahun, namun tren industri menekankan efisiensi dan results.

Kelebihan dan kekurangan dari tipe budaya

Setiap tipe budaya memiliki kekuatan dan kelemahan. Berikut kelebihan dan kekurangan masing-masing tipe dan seberapa sering tipe tersebut muncul sebagai karakteristik budaya yang menentukan di antara perusahaan dalam penelitian HBR.

1. Purpose: Berlandaskan tujuan, idealis, toleran

• Kelebihan: Peningkatan apresiasi terhadap keragaman, keberlanjutan, dan tanggung jawab sosial
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada tujuan dan cita-cita jangka panjang dapat menghalangi masalah praktis dan mendesak

2. Caring: Hangat, tulus, relasional

• Kelebihan: Peningkatan kerja tim, keterlibatan, komunikasi, kepercayaan, dan rasa memiliki
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada pembangunan konsensus dapat mengurangi eksplorasi pilihan, menghambat daya saing, dan lambatnya pengambilan keputusan

3. Order: Taat pada aturan, hormat, kooperatif

• Kelebihan: Meningkatkan efisiensi operasional, mengurangi konflik, dan meningkatkan kesadaran
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada aturan dan tradisi dapat mengurangi individualisme, menghambat kreativitas, dan menghalangi ketangkasan

4. Safety: Realistis, hati-hati, siap siaga

• Kelebihan: Peningkatan manajemen risiko, stabilitas, dan keberlangsungan bisnis
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada standarisasi dan formalisasi dapat menyebabkan birokrasi, ketidak fleksibelan, dan dehumanisasi lingkungan kerja

5. Authority: Berani, tegas, dominan

• Kelebihan: Peningkatan kecepatan pengambilan keputusan dan daya tanggap terhadap ancaman atau krisis
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada otoritas yang kuat dan pengambilan keputusan yang berani dapat menyebabkan politik, konflik, dan lingkungan kerja yang tidak aman secara psikologis

6. Results: Didorong oleh pencapaian, fokus pada tujuan

• Kelebihan: Peningkatan eksekusi, fokus eksternal, peningkatan kemampuan, dan pencapaian tujuan
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada pencapaian hasil dapat menyebabkan gangguan komunikasi dan kolaborasi serta tingkat stres dan kecemasan yang lebih tinggi

7. Enjoyment: Menyenangkan, naluriah, suka bersenang-senang

• Kelebihan: Peningkatan moral karyawan, keterlibatan, dan kreativitas
• Kekurangan: Penekanan yang berlebihan pada otonomi dan keterlibatan dapat menyebabkan kurangnya disiplin dan menciptakan kemungkinan masalah kepatuhan

8. Learning: Terbuka, inventif, eksplorasi

• Kelebihan: Peningkatan inovasi, ketangkasan, dan pembelajaran
• Kekurangan: Penekanan berlebihan pada eksplorasi dapat menyebabkan kurangnya fokus dan ketidakmampuan untuk memanfaatkan keunggulan yang ada

Perubahan budaya terasa menakutkan bagi perusahaan mana pun, namun hal itu bukan tidak mungkin dilakukan. CEO dapat memperkenalkan pengembangan kepemimpinan baru dan program pelatihan tim yang akan membantu para pemimpin merasa lebih nyaman dengan perubahan budaya.

Perusahaan disarankan untuk memilih pemimpin baru yang dapat meningkatkan penekanan pada tujuan bersama. Perubahan strategi dan budaya dapat mengarahkan perusahaan pada pertumbuhan yang lebih kuat.

Kini, kita sudah mengetahui pentingnya corporate culture bagi pemimpin. Namun, apakah Anda sudah mengetahui secara jelas budaya perusahaan apa yang dimiliki? Pada bab selanjutnya kami akan memberikan panduan tentang cara mengenali budaya perusahaan.

Kesimpulan

Pemimpin perusahaan sering merasa sulit memahami budaya, karena budaya merupakan aspek yang sebagian besar mengacu pada perilaku, pola pikir, dan pola sosial. Banyak pemimpin perusahaan yang membiarkannya tidak terkelola atau menyerahkannya ke fungsi HR, di mana budaya akhirnya dijadikan perhatian sekunder dalam bisnis.

Hal ini merupakan kesalahan, karena budaya bisnis yang teratur dapat membantu pemimpin bisnis mencapai perubahan dan membangun organisasi yang berkembang bahkan di saat sulit sekalipun.

Pada artikel ini, kami membahas delapan tipe budaya pemimpin bisnis seperti: caring, berfokus pada hubungan dan kepercayaan; purpose, idealisme dan altruisme; learning, karakteristik melalui eksplorasi; enjoyment, kesenangan dan kegembiraan; results, karakteristik melalui pencapaian; authority, ditentukan oleh kekuatan, ketegasan dan keberanian; safety, ditentukan oleh perencanaan, kewaspadaan, dan kesiapan; order, fokus pada rasa hormat, struktur, dan norma.

Delapan tipe budaya ini termasuk dalam “kerangka budaya terintegrasi” sesuai dengan sejauh mana mereka mencerminkan kemandirian atau ketergantungan (interaksi) dan fleksibilitas atau stabilitas (respons terhadap perubahan). Hal ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi pola perilaku yang kompleks dan beragam dalam suatu budaya.

Terdapat lima wawasan tentang pengaruh budaya terhadap kesuksesan perusahaan:

1. Ketika diselaraskan dengan strategi dan kepemimpinan, budaya yang kuat mendorong hasil organisasi yang positif.
2. Memilih atau mengembangkan pemimpin untuk masa depan membutuhkan strategi dan budaya berwawasan ke depan.
3. Dalam merger, merancang budaya baru berdasarkan kekuatan yang saling melengkapi dapat mempercepat integrasi dan menciptakan nilai lebih dari waktu ke waktu.
4. Dalam lingkungan yang dinamis dan tidak pasti, di mana perusahaan harus lebih gesit, pembelajaran menjadi penting.
5. Budaya yang kuat dapat menjadi kewajiban yang signifikan bila tidak sejalan dengan strategi.