6 Kategori Hukum Ketenagakerjaan yang Wajib diketahui HR

Ada banyak hal yang perlu dipantau sebagai profesional HR berkaitan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan mengenai perekrutan. Meskipun penting untuk mengikuti undang-undang ketenagakerjaan untuk menghindari hukuman dan melaksanakan kewajiban, aturan ini juga sangat membantu dalam menjaga keamanan karyawan dengan melindungi mereka dari diskriminasi, pelecehan, dan perlakuan tidak adil atau berbahaya lainnya.

Jangan menganggap undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan HR lainnya sebagai birokrasi yang mempersulit perusahaan. Namun, pikirkan undang-undang tersebut sebagai cara untuk memastikan karyawan memiliki akses terjamin ke hak dan perlindungan tertentu.

Diskriminasi di tempat kerja

Hukum ketenagakerjaan yang mengatur diskriminasi

1. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

• Pasal 5: “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”
• Pasal 6: “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.”
• Pasal 32 Ayat (1): “Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.”

2. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

• Pasal 28: “Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:….”

3. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan

• Pasal 2 Ayat (2): “Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penerapan sistem pengupahan tanpa diskriminasi.”

4. Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas

• Pasal 45: “Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menjamin proses rekrutmen, penerimaan, pelatihan kerja, penempatan kerja, keberlanjutan kerja, dan pengembangan karier yang adil dan tanpa Diskriminasi kepada Penyandang Disabilitas.”

Upah dan jam kerja

Hukum ketenagakerjaan yang mengatur upah dan jam kerja

1. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

• Bab 10 tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan pada Bagian Kesatu yaitu Perlindungan, Paragraf 4 mengenai Waktu Kerja, Pasal 77-85 membahas secara detail mulai dari aturan jumlah jam, lembur, cuti berbayar, cuti hamil dan melahirkan, dan hari libur karyawan.
• Bab 10 pada Bagian Kedua yaitu Pengupahan, Pasal 88-98 membahas lebih rinci terkait dengan upah karyawan dan aturan pengupahan lainnya.
• Pasal 32 Ayat (1): “Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.”

2. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan

• Membahas banyak berkaitan dengan kebijakan pengupahan, penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil, struktur dan skala upah, upah minimum, upah terendah pada usaha mikro, perlindungan karyawan terkait upah, bentuk dan cara pembayaran upah, dan hal penting lainnya.

Baca juga: Pentingnya Mengelola Penggajian/Payroll bagi HR

Asuransi dan tunjangan kesehatan

Hukum yang mengatur asuransi dan tunjangan kesehatan

1. Undang-undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)

• Mewajibkan perusahaan untuk memberikan BPJS Kesehatan bagi karyawan yang telah bekerja minimal enam bulan di perusahaan.

2. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2016 tentang Jaminan Kesehatan

• Mewajibkan penyelenggara kerja untuk memberikan jaminan sosial ketenagakerjaan dan jaminan kesehatan bagi para pekerja.

Baca juga: Strategi Menentukan Kompensasi dan Tunjangan untuk HR

Hukum imigrasi

Hukum imigrasi yang relevan dengan ketenagakerjaan

1. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

• Bab 8 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing pada Pasal 42-49 mengatur banyak hal mulai dari kewajiban pemberi kerja yang menggunakan TKA untuk memperoleh izin tertulis, kewajiban penunjukan tenaga kerja WNI sebagai pendamping TKA, hingga kewajiban memulangkan TKA ke negara asal setelah berakhirnya hubungan kerja.

2. Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing

• Lebih jauh membahas tentang berbagai kewajiban dan larangan para pemberi kerja terhadap TKA, tata cara permohonan TKA, pengesahan rencana penggunaan TKA, kompensasi, pelatihan dan pendampingan kerja, serta pelaporan dan pengawasan.

Perlindungan di tempat kerja

Hukum yang mengatur keselamatan tempat kerja

1. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

• Bab 10 tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan pada Bagian Kesatu yaitu Perlindungan, Paragraf 86-87 mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Pasal 77-85 dimana “setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.”

2. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja

• Membahas berbagai pengaturan terkait keselamatan di tempat kerja (syarat-syarat keselamatan, mekanisme pengawasan tempat kerja, serta kewajiban dan hak tenaga kerja)

Cara HR menjaga tempat kerja yang aman

Berikut beberapa langkah yang bisa dilakukan HR di tempat kerja untuk menjaga keselamatan dan keamanan karyawan:

• Memberikan keterangan yang jelas mengenai keselamatan kerja kepada karyawan
• Mewajibkan karyawan untuk memakai alat-alat perlindungan diri yang diperlukan
• Membina karyawan agar mematuhi dan menaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan
• Mempelajari potensial risiko di dalam perusahaan terlebih dahulu
• Mencari seorang ahli yang mampu mengelola manajemen keselamatan dan kesehatan kerja jika diperlukan
• Menyelenggarakan, mewadahi, serta bertanggung jawab menyusun materi pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja kepada karyawan secara rutin

Baca juga: 4 Jenis Layanan Konsultan Hukum & Tips Memilihnya

Keragaman dan inklusi

Hubungan: keragaman, kesetaraan, dan inklusivitas di tempat kerja

Berbagai aturan terkait hal-hal sensitif dapat terasa memberatkan, tetapi di satu sisi hal ini juga menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka dapat merasa aman, baik secara fisik maupun emosional selama bekerja. Selain untuk menjaga lingkungan kerja yang sehat, mematuhi aturan dapat menciptakan tenaga kerja yang aktif dan produktif.

Membangun lingkungan kerja yang ideal tak sekadar agar karyawan tidak terluka atau perusahaan tidak dituntut, tetapi HR harus melakukan lebih banyak untuk membuat karyawan merasa disambut, dilibatkan, dan didorong. Meluangkan waktu untuk mengatasi masalah terkait keragaman, kesetaraan, dan inklusivitas menunjukkan bahwa perusahaan memahami dan menghargai karyawan sebagai manusia, bukan hanya penyedia produktivitas yang terikat dengan hukum.

Mengapa aspek ini penting dalam bisnis?

Ada banyak bukti bahwa lebih banyak keragaman sama dengan hasil bisnis yang lebih baik, diantaranya:

• Perusahaan dengan keragaman ras, etnis, dan gender yang lebih banyak memiliki keuntungan finansial yang lebih tinggi.
• Tim kepemimpinan dengan keragaman yang lebih tinggi berkorelasi dengan pendapatan inovasi yang lebih tinggi.
• Ketika jumlah perempuan dalam kepemimpinan perusahaan meningkat sebanyak 30%, hal ini menyebabkan peningkatan profitabilitas sebesar 15%.
• TKA mengisi peran penting dalam perekonomian dalam meningkatkan efisiensi pasar tenaga kerja.

Keanekaragaman membuat sebuah perusahaan lebih kuat, lebih menguntungkan, lebih inovatif, dan lebih menarik bagi karyawan. Inklusivitas adalah cara perusahaan menunjukkan kepada tenaga kerja yang beragam bahwa mereka diterima.

Cara HR dapat mempromosikan inklusivitas di tempat kerja

Keragaman di tempat kerja dapat diukur. Perusahaan dapat melihat komposisi jenis kelamin atau usia karyawan atau membandingkan demografi perusahaan dengan data sensus lokal untuk melihat apakah perusahaan sudah bersikap adil dan setara dalam perekrutan karyawan. Inklusivitas, di sisi lain, lebih tentang bagaimana perasaan dan pemikiran orang sehingga itu membuatnya lebih sulit untuk diukur.

Johnny C. Taylor, Jr., presiden dan CEO Society for Human Resource Management (SHRM), memperingatkan bahwa mudah untuk berpikir bahwa perusahaan telah mencapai keberagaman dan inklusivitas jika sudah memiliki karyawan yang beragam. Yang menjadi penting adalah memiliki budaya di mana semua karyawan merasa dilibatkan. Mengapa di awal membawa mereka jika mereka tidak senang saat mereka tiba di sini?

Tujuan dari inklusivitas adalah membuat karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan bahwa mereka dihargai oleh perusahaan. Hal ini juga tentang kemampuan karyawan untuk berkontribusi dan membuat perbedaan dalam pekerjaannya.

Berikut adalah beberapa cara strategis dan bermakna untuk mempromosikan inklusivitas di tempat kerja:

• Libatkan dan ajarkan kepemimpinan. Para eksekutif dan pemimpin senior mungkin memiliki asumsi yang sama tentang inklusivitas dengan keragaman di tempat kerja. Bahkan para pemimpin bisnis yang sangat berpengalaman mungkin tidak sepenuhnya menyadari pentingnya mencari suara dan perspektif yang berbeda.
• Latih manajer tentang bias. Perlu melatih manajer tentang bias yang tidak disadari dan bagaimana hal itu berpengaruh dalam pengambilan keputusan. Manajer berada di garis depan untuk perekrutan dan pendampingan. Inklusivitas perlu dijadikan bagian dari keterampilan dan tanggung jawab inti mereka.
• Beri semua orang kesempatan bersuara. Pastikan bahwa kesempatan ini hadir dengan contoh nyata dan memastikan bahwa ini adalah tempat yang aman. Karyawan tidak boleh dihukum dengan cara apapun karena mengemukakan masalah atau pertanyaan. Menggunakan survei anonim yang ditujukan untuk mengukur inklusivitas secara keseluruhan atau mengukur keefektifan upaya perusahaan dapat menjadi solusi.
• Mengukur dan memahami pengalaman karyawan. Budaya tempat kerja mencakup hal-hal yang terlihat dan tidak berwujud yang dialami karyawan di tempat kerja. Meskipun sulit diukur, HR dapat mengukur kepuasan karyawan. Saat mempertimbangkan untuk membuat perubahan, hal ini dapat membantu HR memahami apa yang sudah baik tentang budaya perusahaan yang tidak boleh diubah. Ini juga merupakan tempat lain bagi karyawan untuk menyuarakan pendapat mereka tentang apa yang dapat ditingkatkan.
• Membentuk dewan inklusi. Dewan ini harus diisi dengan orang-orang yang hanya satu atau dua peringkat di bawah CEO, sehingga mereka memiliki kekuatan untuk melakukan perubahan nyata. Mereka harus menjembatani kesenjangan antara kelompok karyawan yang kurang terwakili dan kepemimpinan, membantu mencapai tujuan seputar mempekerjakan, mempertahankan, dan melibatkan karyawan yang beragam. Mereka harus secara aktif mendengarkan karyawan dan mempromosikan inklusivitas di tempat kerja.
• Rayakan perbedaan dan keragaman. Orang-orang akan merasa lebih nyaman membawa “diri mereka yang utuh” untuk bekerja jika mereka merasa perbedaan dihargai. Bangun kegembiraan dan pengakuan keragaman yang bermakna dengan perayaan budaya dan liburan.

Inklusi adalah proses yang berkelanjutan, di mana pun perusahaan memulai dan memutuskan untuk berubah, selalu ada peluang untuk membuat perbedaan dan menciptakan lebih banyak inklusi.